Etapas de uma pesquisa de clima organizacional

A pesquisa de clima organizacional (PCO) é uma ótima aliada das empresas, pois essa ferramenta possibilita que a área de Recursos Humanos identifique quais os pontos fortes de uma gestão e os que precisam ser melhorados. Abaixo, seguem as etapas para a realização do recurso.

1. Identificação dos objetivos - A área de RH, juntamente com a direção da empresa, deve definir os objetivos desse trabalho. É o momento de definir "o que se quer saber" e, posteriormente "o que será feito com os resultados". Arquivar a pesquisa depois de concluída, leva os funcionários a desacreditar nos processos organizacionais.

2. Comunicação do processo - Os gestores devem ser informados sobre a realização da pesquisa de clima, seus objetivos e os benefícios que a ferramenta trará à organização e aos funcionários. Em seguida, os líderes devem repassar a informação aos liderados, mesmo que superficialmente.

3. Difusão da proposta - A próxima etapa é a difusão da PCO de forma mais detalhada, através de reuniões departamentais e dos canais de comunicação interna da empresa.

4. Sigilo e credibilidade da PCO - Deve-se assegurar aos colaboradores que seus questionários terão total respaldo de seguram-se e não "cairão" nas mãos de pessoas não envolvidas na condução do processo. Com isso, não haverá riscos de ações punitivas para quem não concorda com determinados ações da empresa ou dos superiores.

5. Definição de indicadores - Várias temáticas podem ser abordadas pela PCO como, por exemplo: liderança, trabalho em equipe, camaradagem, estrutura física do ambiente, benefícios, planejamento de carreira, feedback, entre outros.

6. Elaboração do questionário - Pode-se optar por questões dissertativas ou de múltipla-escolha. É viável identificar os meios pelo quais serão respondidos e encaminhados os questionários aos responsáveis, em um período pré-estabelecido. Cada questionário dever ser pautado na realidade, no segmento e na cultura de cada organização. Não existe um padrão único, que deva ser seguido.

7. Aplicação da ferramenta - O dia da aplicação da pesquisa de clima deve ser divulgado antecipadamente, para que a participação alcance o maior percentual possível de respondentes.

8. O dia da PCO - Para responder à pesquisa, os colaboradores devem se sentir à vontade e seguros de que suas respostas não serão lidas por terceiros, o que comprometeria o processo. É preciso que exista um local com estrutura adequada, para que as pessoas respondam as questões com tranqüilidade. É bom lembrar também que, atualmente, muitas organizações já realizam a PCO através da Intranet. Nesse caso, os questionários ficam on-line e o processo torna-se mais rápido.

9. Entrega do questionário - Ao término, o funcionário deve entregar o questionário ao responsável pelo processo, que ficará com o material até que o mesmo chegue ao setor de RH. É bom lembrar também que, atualmente, muitas organizações já realizam a PCO através da Intranet. Nesse caso, os questionários ficam on-line e o processo torna-se mais rápido.

10. Compilação dos dados - Depois que os questionários forem respondidos, é o momento de compilar as informações e identificar os acertos e os erros da gestão. O resultado deve ser encaminhado à direção da empresa, para que as providências necessárias sejam aplicadas.

11. Divulgação dos resultados - Finalizado o processo, os resultados ser divulgados aos funcionários, juntamente com as ações que a empresa adotará a partir das informações obtidas pela pesquisa de clima. Se, por exemplo, os funcionários reclamaram das instalações dos banheiros, a diretoria deve comunicar que fará uma reforma num período estipulado

Conflito organizacional

O fato de as empresas serem um sistema social composto por pessoas com suas características próprias de personalidade, história de vida, desejos e expectativas, faz com que os conflitos organizacionais (os que ocorrem na situação de trabalho) sejam inevitáveis. São um verdadeiro dreno de energia, tempo e dinheiro, e saber gerenciá-los é hoje uma das competências essenciais de um profissional. O conflito na sua gênese é uma competição. O que é diferente é que no caso do conflito a melhor solução é o empate.

É o chamado resultado ganha-ganha! Exatamente por ser conceitualmente uma competição, a idéia dominante é que ele precisa ter um vencedor, e isso é o que cria o tal dreno de tempo, energia e dinheiro.Qualquer conflito tem sempre dois componentes. Um é chamado de objetivo e é representado pelo conjunto de fatos correlacionados com o conflito. O outro é o emocional, que é representado pelos sentimentos envolvidos e, em geral, depende da percepção de cada um. Outra característica aqui é que na maioria das vezes existe o conflito central e um conjunto de conflitos-satélites que se entrelaçam no principal. Você deve fazer um diagnóstico inicial do conflito no qual você está envolvido. Outra peculiaridade é o que vamos chamar de “grau de rigidez”. É quando as opções de solução são poucas e restritas. Mais uma característica é a história de vida comum dos envolvidos no conflito.

Às vezes, o conflito é de simples solução, mas a história pregressa da relação compromete a solução, que passa por saber ouvir e entender a componente objetiva. Por isso, é importante recolher todos os fatos antes de escutar as opiniões. Agora, para entender as emoções, prepare-se para “ouvir com empatia”. Quer dizer ouvir com atenção, com tempo, estimulando a conversa e sem dar a sua opinião, nem exemplos pessoais. É ouvindo com empatia que você ordena as emoções pela sua relevância. Assim, você transforma o conflito mudando- o de competição para colaboração, focando no tema principal, eliminando os conflitos-satélites e deixando as pessoas colocarem para fora suas emoções.

Fonte: Luiz Carlos Cabrera é professor da Eaesp-FGV, diretor da PMC Consultores e membro da Amrop Hever Group.

por Você SAPublicada em 13/10/2008

A Profissão: O Administrador

A profissão de Administrador é relativamente nova e foi regulamentada no Brasil em 9 de setembro de 1965, data que se comemora o dia do Administrador.

Os primeiros administradores profissionais (administrador contratado, que não é o dono do negócio) foram os que geriam as companhias de navegação inglesas a partir do século XVII. Estas empresas foram as primeiras sociedades anônimas que se tem notícia.

Administrar envolve a elaboração de planos, pareceres, relatórios, projetos, arbitragens e laudos, em que se exija a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas de administração.

Habilidades do Administrador

• Habilidades Técnicas: Saber utilizar princípios, técnicas e ferramentas administrativas. Saber decidir e solucionar problemas.
• Habilidades Humanas: Saber lidar com pessoas, comunicando-se eficientemente, negociando, conduzindo mudanças, obtendo cooperação e solucionando conflitos.
• Habilidades Conceituais: Ter Visão sistêmica. Atitudes do AdministradorProativo, ousado, criativo, bom exemplo, cumpridor das promessas, saber utilizar seus princípios, ser cooperativo e ser um bom líder ajudando os funcionarios para que eles possam crescer junto com a empresa.

Símbolo da Profissão no Brasil

Este é o Símbolo do Sistema CFA/CRAs. Deverá ser usado nas suas várias versões, em toda a comunicação visual dos Conselhos Federal e Regionais de Administração. O Símbolo é composto de um emblema que representa a profissão de Administrador, cuja concepção e composição é detalhada no "Manual de Identidade Visual da Profissão" , inclusive especificações de cores, para aplicação em policromia ou em preto e branco.

O Símbolo escolhido para identificar a profissão do administrador tem a seguinte explicação justificada pelos seus autores:

• O quadro como ponto de partida: uma forma básica, pura, onde o processo de tensão de linhas é recíproco. Sendo assim, os limites verticais/horizontais entram em processo recíproco de tensão.
• Uma justificativa para a profissão, que possui também certos limites em seus objetivos: organizar, dispor para funcionar, reunir, centralizar, orientar, direcionar, coordenar, arbitrar, relatar, planejar, dirigir, encaminhar os diferentes aspectos de uma questão para o objetivo comum". "
• O quadro é regularidade, possui sentido estático quando apoiado em seu lado, e sentido dinâmico quando apoiado em seu vértice (a posição escolhida)"
• "As flechas indicam um caminho, uma meta, a partir de uma premissa, de um princípio de ação (o centro)".
• "As flechas centrais se dirigem para um objetivo comum, baseado na regularidade (...) as laterais, as metas a serem atingidas".

Dia do Administrador

Nove de setembro é o "Dia Nacional do Administrador", por ser a data de assinatura da Lei nº 4769, de 9 de setembro de 1965, que criou a profissão de Administrador. O dia do Administrador foi instituído pela Resolução CFA nº 65/68, de 09/12/68.

Juramento do Administrador

"Prometo dignificar minha profissão, consciente de minhas responsabilidades legais, observar o Código de Ética, objetivando o aperfeiçoamento da Ciência da Administração, o desenvolvimento das Instituições e a grandeza do homem e da pátria". O juramento foi oficializado pela RN CFA nº 201, de 19/12/97.

Oração do Administrador

"Senhor, diante das organizações devo ter CONSCIÊNCIA de minhas responsabilidades como ADMINISTRADOR. Reconheço minhas limitações, mas, humildemente, junto com meus companheiros de trabalho busco o consenso para alcançar a SOLUÇÃO e tornar o trabalho menos penoso e mais produtivo; Senhor, despido do egoísmo, quero crescer, fazendo crescer, também, os que me cercam e que são a razão de minha escolha profissional; Senhor, ADMINISTRE o meu coração para que ele siga o caminho do bem, pois, a mim caberá realizar obras sadias para tornar as organizações cada vez melhores e mais humanas."

Adm. Rui Ribeiro de Araújo CRA/DF nº 2285

Código de Ética do Profissional de Administração (CEPA)

"O que importa nesse momento é que não se deixe de pensar em Moral, em Ética e em Ética Profissional; que não nos acomodemos diante do presente momento histórico que vivemos, onde a Moral, a Ética não são mais os momentos retóricos e, portanto, cansativos. Urge que reflitam em todos os rincões sobre o valor moral e da Ética, pois só assim mudaremos a Ética do País.É o que propomos e é o que a Comissão de Ética do CFA deseja despertar em todas as organizações".

Salário do Administrador

O CFA não estabelece piso salarial do Administrador. A FEBRAD - Federação Brasileira dos Administradores disponibiliza no site http://www.febrad.org.br/a tabela de honorários da categoria profissional dos Administradores. O telefone para contato é: (13) 3232-8528.

A Pesquisa Nacional Perfil, Formação, Atuação e Oportunidades de Trabalho do Administrador, realizada em 2006, apresenta informações sobre a renda média do Administrador. acesse o link: http://www.cfa.org.br/arquivos/selecionaitem.php?p=selecionaitem.php&coditem=167

Fonte: http://www.administradores.com.br/a_profissao/

Identidade online

Se você ainda não fez essa pesquisa, experimente digitar seu nome em um buscador como o Google. É bem provável dar de cara com dados de homônimos, claro, mas aqui e ali podem sugir conteúdos sobre você. E não há algo errado nisso, principalmente se você costuma falar em nome da empresa e aparece na mídia. Headhunters e profissionais de RH consideram isso positivo.

Muitos desses recrutadores procuram saber mais sobre os candidatos checando o que há online sobre eles. Portanto, não só por curiosidade, mas também para fazer uma boa gestão de carreira hoje em dia é necessário ficar de olho na sua identidade virtual.

O uso da internet para apurar informações profissionais está tão em alta que consultores utilizam com freqüência redes de relacionamento online como o LinkedIn, acessada por mais de 10 milhões de executivos em todo o mundo. 'Assim, localizo pessoas que estão fora do meu círculo imediato de contatos', diz Gerson Correia, sócio-diretor da Talent Solution, empresa paulistana de recrutamento e seleção. Gerson está habituado ao uso da internet não só para checar a coerência entre o que os candidatos fazem e o que eles dizem fazer quando os entrevista, mas também para encontrar profissionais que tenham o perfil das vagas que chegam à Talent Solution.

O ideal é que na web esteja exposto o que você tem de melhor. 'O mercado precisa saber sobre suas conquistas e os conhecimentos e experiências que você acumulou. E, nesse sentido, a internet é excepcional', diz o carioca Marcos Sêmola, de 34 anos, diretor de operações de risco da Atos Origin no Reino Unido.Marcos, que mantém um site pessoal há dez anos e é usuário do LinkedIn e do Orkut, tem boas histórias sobre como a rede o ajuda a impulsionar a vida profissional (leia mais no quadro Ele Caiu na Rede).O executivo é cuidadoso com sua imagem na internet e adota algumas medidas simples para garantir que as pessoas tenham sempre a melhor impressão sobre ele.Você pode fazer o mesmo.Veja só:

· Não faça na web o que você não faria perante amigos, familiares, clientes, funcionários ou empregador.
· Atue nas suas redes de relacionamento constantemente. Com isso, você cria uma relação de interação com as pessoas. Elas vão saber, por exemplo, que podem esperar uma resposta sua. 'Não responder a um e-mail é o mesmo que receber uma ligação, deixar o telefone fora do gancho e sair, sem retomar a conversa', diz Marcos.
· Crie material interessante sobre os assuntos que você domina. Escreva artigos, publique na Wikipedia, mantenha um blog.
· Mantenha seus dados sempre atualizados.
· Seja objetivo na construção de seu perfil profissional.
· Faça buscas constantes para gerenciar seu nome e imagem na rede. Para tanto, busque todas as variações de seu nome (incluindo possíveis erros de grafia) e em diversos sistemas de busca. Automatize essas buscas, usando ferramentas como Technorati Watchlists (www.technorati.com/watchlist) e Google Alerts (www.google.com/alerts).
Se encontrar algo desagradável a seu respeito, sossegue. Geralmente, a própria geração de material novo e de qualidade acaba por enterrar o assunto nos sites de pesquisa. Se for algo mais sério e que possa ser relacionado a crime de difamação, a regra número um é não fazer justiça com as próprias mãos. Ou seja: não tente mandar o recado de volta pela rede (escrevendo justificativas em seu blog ou no site pessoal, por exemplo). Preserve todas as provas o que na internet significa fazer cópias (eletrônicas ou impressas) antes que elas sejam removidas e registre a ocorrência em uma delegacia. Se em sua cidade houver uma especializada em crimes cibernéticos, melhor ainda.

Ele caiu na rede

Marcos Sêmola, 34 anos, carioca, diretor de operações de risco da Atos Origin no Reino Unido: exposição na internet garante oportunidades na carreira
Formado em ciências da computação, o executivo carioca Marcos Sêmola é um expert nessa história de usar a rede para construir a marca pessoal. Uma vez, um senhor o parou na rua em Londres, cidade onde mora desde 2005. 'Ele me reconheceu por causa de uma foto publicada na internet', diz. O tal homem era presidente de uma entidade de segurança da informação e auditoria de sistemas reconhecida mundialmente. Ele convidou Marcos para publicar um artigo e fazer uma palestra em um evento global. A presença na internet também foi útil para ele na vida pessoal. Apaixonado por fotografia, Marcos mantém uma galeria virtual para interagir com outros fotógrafos que lhe rendeu um contrato de licenciamento com o Getty Images, o maior banco de imagens comerciais do mundo. Isso significa que seu hobby, agora, é dinheiro em caixa.

Fonte: por Você SAPublicada em 4/2/2008

Os diagnósticos de treinamento

O treinamento é uma das melhores maneiras de gerar desenvolvimento, tanto organizacional como pessoal, mas tal qual um medicamento, só funciona de fato se sua necessidade for diagnosticada corretamente.

Imagine, por exemplo, o proprietário de um determinado estabelecimento comercial que recebe através de seus clientes muitas queixas em relação ao atendimento.

Ora, receber queixas de atendimento pode significar que há algo errado, mas não é específico. Na verdade, apenas estabelece o caminho de uma série de hipóteses que serão levantadas para poder resolver o problema.

Chiavenato (2002), a propósito, apresenta quatro tipos principais de mudanças de comportamento envolvidas pelo treinamento que resumimos abaixo:

Transmissão de informações: é o tipo mais simples de mudança de comportamento – simples transmissão de informações para aumentar o conhecimento e a habilidade das pessoas. Muitos programas de treinamento estão preocupados com o conteúdo, isto é, com informações ou conhecimentos que devem ser transmitidos e compartilhados entre pessoas.

Desenvolvimento de habilidades: esses treinamentos estão voltados para melhorar ou desenvolver habilidades e destrezas necessárias à execução ou operação das tarefas requeridas pelo cargo ocupado. Trata-se de um treinamento orientado para operação de equipamentos, ferramentas, isto é, para as tarefas e operações a serem executadas.

Desenvolvimento ou modificação de atitudes: Nesse aspecto, envolvem as mudanças de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis e conscientização para determinados aspectos do comportamento pessoal.

Desenvolvimento de conceitos: é o treinamento conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conscientização de idéias e filosofias, desenvolvendo pessoas que possam pensar em termos globais e amplos.

Esses tipos de mudanças apresentados acima reforçam a tese de que é preciso, antes de investir em treinamento, verificar se está no caminho correto. Um vendedor que é treinado exaustivamente para conhecer tecnicamente o produto pode não trazer resultados para a empresa se o problema principal for à forma pouco educada com que trata seus clientes.

Afinal, quem nunca entrou em um estabelecimento comercial e não foi recebido com frases do tipo “o que vai hoje, tio?” ou “Fala!”? Muitas vezes são empresas que talvez treinem apenas as habilidades e esqueçam completamente as atitudes.

Não quer perder clientes? Verifique a direção correta!

Você sabe encontrar oportunidades que o mercado tem à oferecer?

Você esta trabalhando e logo surge a notícia de uma reestruturação financeira na sua empresa exatamente na sua área de atuação. E agora, o que vou fazer?

PRONTO! Você foi sorteado pela empresa e a palavra tão temida por todos os profissionais surge no seu contexto atual, o desemprego.Calma, não se desespere trace uma estratégia e comece a estudar o mercado, isso não é difícil e não é necessário ser um profissional especialista para entender como funciona.A grande surpresa, é que a grande maioria dos profissionais não sabem encontrar as oportunidades no mercado de trabalho. O primeiro grande erro é não ampliar seu networking mesmo tendo um trabalho efetivo, por acreditarem ter um casamento infinito com a empresa onde trabalham. O segundo grande erro é disponbilizar seu Curriculum Vitae apenas para o acesso das Consultorias de Outplacement, e pararem por ai.

O ideal é traçar uma estratégia de pesquisa de mercado, e começar a buscar grupos especialistas como:

• Os grupos do Yahoo: http://br.groups.yahoo.com/, neste site é disponibilizado vários grupos com trocas de informações entre profissionais de RH de empresas e candidatos, você pode tanto conseguir uma nova oportunidade de trabalho, como fechar um novo negócio, conhecer atualidades da sua área e empresas.
• Crie o seu Blog profissional, nele você poderá relatar um pouco sobre a sua trajetória profissional e o seu segmento de atuação.
• Explore as redes de relacionameto online como: Plaxo, LinkedIn, Syxt (Via6) nesses sites de networking profissional você pode ampliar os seus contatos com objetivo de fechar negócios, e ser visto pelos headhunters no mundo inteiro. Também nessas redes existem grupos focados em diversas áreas.
• Alimente o seu Skype e MSN com uma chuva de headhunters, profissionais de RH e parceiros de trabalho de outras empresas.
  
  Como o velho ditado diz: “Quem não é visto, não é lembrado” e é impossível que qualquer headhunter tenha memória o suficiente para lembrar de todos os candidatos que já entrevistou durante sua vida.

O LIVRO NEGRO DO NETWORKING

JEFFREY GITOMER, ENSINA 6,5 RECURSOS PARA UTILIZAR COM SUCESSO SUA REDE DE RELACIONAMENTOS.



Estabelecer contatos é mera questão de ser amigável, de ter capacidade de se entrosar e de estar disposto a dar algo de valor primeiro. Quando combinar esses três atributos, você terá descoberto o segredo que há por trás dos poderosos contatos que resultam em VALIOSOS relacionamentos.Todos sabem que um livro negro contém registros de contatos e de redes de relacionamento importantes, muitas vezes secretos. Este livro negro trata de contatos e de como fazê-los, para que o seu livro negro se torne uma ferramenta para o sucesso, e não um mero estoque de números.
O Livro Negro dos Contatos trata de:

• Como subir a escada sem pisar (ou montar) nas costas dos outros.
• Como conquistar o respeito de um mentor poderoso sem mendigar.
• Como desenvolver relacionamentos mais fortes com clientes, chefes, colegas, vendedores, amigos e familiares.
• O poder de estar na mesma sala com pessoas poderosas.
• Como se associar a pessoas poderosas, e como não se associar a pessoas poderosas.
• Como dizer as coisas certas para as pessoas certas nas circunstâncias certas, para causar a impressão certa.
• Como maximizar seus contatos, para que eles tenham a ganhar com você — e, mais importante, como ter a ganhar com eles.Mas o segredo é fazer com que eles tenham a ganhar PRIMEIRO.

SOBRE O AUTOR

Jeffrey Gitomer é diretor executivo de vendas, autor dos best-sellers "A Bíblia de Vendas" Customer Satisfaction Is Worthless – Customer Loyalty Is Priceless. The Patterson Principles of Selling. O livro Vermelho de Vendas e seu mais recente livro, The Little Red Book of Sales Answers. Os livros de Jeffrey venderam mais de 500.000 exemplares no mundo todo. Jeffrey é autoridade global em vendas e atendimento ao cliente, apresenta seminários, coordena encontros anuais de vendas e conduz diversos programas de treinamento. Ele tem apresentado uma média de 115 seminários por ano nos últimos dez anos. É considerado autor best-seller pelo Walt Street Journal e Business Week.